Để đạt hiệu quả trong quản trị nhân lực thời đại số

Việc tổ chức giải thưởng Vietnam HR Awards 2018 đã cho Talentnet Corporation thấy được cách thức các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam cách quản trị nguồn nhân lực với nhiều điều mới mẻ.

Những cá nhân ở vị trí cao như Chủ tịch HĐQT, Chủ doanh nghiệp, Tổng giám đốc… đều dành sự quan tâm lớn cho việc quản trị nhân lực, đầu tư về con người, nhằm giúp nâng tầm doanh nghiệp (DN), hỗ trợ một cách hiệu quả cho công ty (Cty) và khách hàng.

CHÍNH SÁCH TỔNG QUAN

Có 3 khía cạnh một DN cần quan tâm khi muốn thay đổi cấu trúc quản lý nhân lực. Đó là chiến lược nhân sự phải phục vụ chiến lược kinh doanh. Là khâu đào tạo và phát triển nhân sự, nguồn lực thế nào để tích lũy đủ nội lực, đáp ứng các kỹ năng và nhu cầu theo xu hướng mới như phân tích dữ liệu, số hóa, định hướng,… Vì thế, DN cần nâng cao kỹ năng, trong đó ứng dụng CNTT bằng cách tái tạo hoặc đào tạo kỹ năng mới cho nguồn lực. Là xây dựng văn hóa DN phù hợp thời đại CN 4.0. Doanh nghiệp cũng cần xác định vai trò quan trọng của việc ứng dụng CNTT vào hoạt động quản trị nhân sự nhằm tạo sự kết nối trong nội bộ cũng như với khách hàng, tạo thành chuỗi giá trị xuyên suốt và đồng bộ.

Chính sách về lương và phúc lợi, chính sách thu hút nhân tài cũng chiếm vị trí quan trọng. Những năm gần đây, xu hướng đo lường hiệu quả một DN liên quan đến chỉ số quản trị nguồn nhân lực đang được hình thành. Làm sao để kết nối trực tiếp hoạt động kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực? Thử xét ví dụ về mô hình của một ngân hàng chuyển từ bán sản phẩm sang bán giải pháp. Nghĩa là, họ phải nâng tầm nguồn nhân lực trong 3 gói hoạt động, đáp ứng nhu cầu công việc, gồm:

1. Đào tạo kỹ năng bán sản phẩm, hiểu nhu cầu khách hàng trong lĩnh vực dịch vụ-tài chính để từ đó có giải pháp, tư vấn phù hợp. Chuyển từ kỹ năng bán hàng sang tư vấn không hề đơn giản.

2. Xây dựng hệ thống KPI quản trị hiệu quả cho nhân viên. Trước đây, DN có thể tập trung vào doanh số nhưng nay cần tập trung vào yếu tố khác, như kỹ năng thấu hiểu & tăng sự hài lòng của khách hàng. Khi DN xem khách hàng là trọng tâm thì hướng kết nối giữa nhân viên và khách hàng sẽ thế nào, nhằm đảm bảo sự đồng bộ, nhân viên hiểu rõ mong đợi của khách hàng, chuyển tải đúng những giá trị của DN nhằm đáp ứng đúng nhu cầu của khách hàng. Khía cạnh này cho thấy quản trị nguồn nhân lực trực tiếp hỗ trợ kinh doanh đóng vai trò rất quan trọng; từ đó, DN cần có chính sách đào tạo, có chiến lược thu hút nhân tài để tạo ra giá trị bền vững.

3. Minh bạch, rõ ràng và cạnh tranh các chính sách chuyển đổi, chính sách lương, phúc lợi. DN phải tự đánh giá được vị trí so với các đối thủ. Nếu thấp hơn, cần xem lại ngân sách và điều chỉnh cho phù hợp. Nếu cạnh tranh, hãy biến nó thành một thương hiệu thu nhân tài (để nhân viên cảm thấy tự hào khi được/có cơ hội làm việc tại đơn vị).

Tiếp đó là chính sách hiệu quả về KPI. Việc tưởng thưởng phải đi kèm hiệu quả làm việc mới kích thích, động viên người lao động tích cực hơn. Cấp quản lý, điều hành cũng như đội ngũ HR cần quan tâm điều này bởi quản lý là linh hồn của DN. Khi đã ổn định, cần truyền thông tốt những chính sách này đến mọi người để tạo động lực chung.

Xây dựng hệ thống quản trị công việc cũng khá quan trọng để biết được vào thời điểm nào nhân viên có làm việc hay không và hiệu quả ra sao? Mức thù lao có khiến họ hài lòng? Nếu chưa thì vì sao?

THU HÚT ỨNG VIÊN, GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI

Nếu như ứng dụng CNTT trong tuyển dụng giúp giảm bớt các loại hồ sơ, tiết kiệm thời gian, giúp việc đo lường hiệu quả tốt hơn thì cũng giúp ích trong các hoạt động đào tạo. Thay vì đến lớp học truyền thống như trước, DN có thể đầu tư hệ thống đào tạo online – giúp nhân viên vừa có thể học mọi lúc mọi nơi, vừa khơi được sự đam mê tự học, tự phát triển và tạo ra định hướng cho họ. Với chính sách hoạt động của các chuỗi hệ thống về quản trị hiệu quả công việc cũng vậy. Nhờ chuyển đổi, DN sẽ thấy được sự kết nối giữa các chuỗi giá trị.

Trong môi trường số, DN có cơ hội tiếp cận ứng viên ngày càng nhanh, cơ hội thu hút người tài cũng cao hơn nên cần tạo mối kết nối, gây thiện cảm & có ấn tượng tốt với ứng viên. Để làm được điều này, DN nên đào tạo kiến thức quản trị nguồn nhân lực cho các trưởng bộ phận, giúp họ ý thức được hình ảnh của họ đại diện cho thương hiệu để có cách hành xử đúng mực và tạo ấn tượng với ứng viên mới, phối hợp cùng HR tạo sự kết nối với nhân viên trong hệ thống.

Quy trình đào tạo phát triển theo công thức 10: 20: 70. Theo đó, 10 là học trên lớp, học online; 20 học từ sếp, đồng nghiệp,… và 70 là thực hành vào công việc. Tất cả đều nhằm mục đích giữ được nhân tài, ổn định nguồn nhân lực, giảm lãng phí bởi chi phí tuyển dụng và đào tạo lại 1 người nghỉ việc mất từ 1,5-2 lần chi phí lương/năm/1 nhân viên.

Bà Tiêu Yến Trinh, Chủ tịch Hội đồng Quản trị – Tổng Giám Đốc Công ty Cổ phần Kết nối Nhân Tài Talentnet

Để làm được những điều trên, doanh nghiệp cần tuân thủ 3 nguyên tắc sau:

1. Đối xử tốt với nhân viên. Có thể không cần đáp ứng hoàn toàn mọi sở thích của nhân viên nhưng cần thu hút mọi người vào các hoạt động chung nhằm tạo sự thân thiện và gắn bó giữa mọi người và với DN, nhờ đó tăng cường thêm tinh thần làm chủ DN trong nhân viên. Qua đó, người lao động sẽ có ý thức nỗ lực đóng góp hơn trong việc xây dựng và phát triển DN.

2. Coi trọng nhu cầu riêng của nhân viên. Mỗi thế hệ có một nhu cầu riêng, không giống nhau. Nếu chính sách phúc lợi chung của DN là 10 triệu, mỗi nhân viên sẽ có mối quan tâm khác nhau; trung niên là sức khỏe, giới trẻ là du lịch, hoạt động giải trí; thanh niên hoặc phụ nữ thì quan tâm đến con cái, làm đẹp,… Nên chăng, DN có thể chia ngân sách đó theo các nhóm nhu cầu khác nhau để nhân viên có thể lựa chọn phù hợp với mình. Điều này giúp mỗi người cảm nhận được sự trân trọng và mối quan tâm của DN. Một thí dụ khác, nếu DN không bị hạn chế về mặt giờ giấc với khách hàng thì linh hoạt thời gian đến Cty. Người trẻ thường thích đi làm trễ và về muộn; còn người có gia đình thích đi làm sớm, tiện đưa con đến trường. Việc phân loại những sở thích này không tốn kém nhưng người quản lý đã hiểu được nhu cầu của nhân viên để từ đó áp dụng chính sách một cách linh hoạt..

3. Quan tâm nhân viên như một công dân. Theo dự báo, trong vài năm tới, việc tự động hóa hoặc dùng robot thay thế công việc chân tay có thể lên đến 30-40%. Do vậy, các DN cần có tầm nhìn. Nếu 4-5 năm tới, muốn có định hướng này thì từ bây giờ, DN phải nghĩ đến việc nâng cấp, đào tạo cho nhân viên những kỹ năng cần thiết nào để thích ứng công việc mới, vị trí mới? DN, hãy thể hiện trách nhiệm với nhân viên, thay vì gạt họ sang một bên khi thay đổi cơ cấu. Đây là yếu tố tiên quyết đầu tiên cần có ở một DN có tâm và muốn hướng đến sự phát triển bền vững. Người lao động khi nhận được sự quan tâm sẽ chuyển từ tâm trạng cần công việc sang khát khao muốn làm việc và cống hiến, họ sẽ thể hiện rõ trách nhiệm khi thực hiện nhiệm vụ hơn. Điều này giúp cả DN cùng người lao động đạt được sự thỏa mãn cao nhất.